Motivace zaměstnanců v logistice

Takto kdysi popsal podstatu motivace Tadeusz Kotarbinski, filozof, logik a etik. Je to slovo, které všichni známe. Pochází z latiny (jeho kořenem je sloveso "movere", což znamená "uvádět do pohybu, popohánět") a vzniklo spojením slov "motiv" a "akce", což by i těm, kteří neznají jeho význam, mělo napovědět, že znamená podnět k činnosti. Přiměřená motivace je jedním z nejdůležitějších faktorů, které nás tlačí k usilovné práci a úspěchu v jakékoli profesi, logistiku nevyjímaje.

Ne všichni zaměstnanci jsou si rovni: jeden do své práce vkládá celé srdce a dělá ji s plným nasazením, jiný se před zraky šéfa bezpečně schovává v mase podobných průměrňáků a další omezuje své úsilí na minimum. Cílem manažerů je propagovat první přístup a omezovat ten druhý. Jinými slovy, ovlivňovat zaměstnance různými nástroji tak, aby jejich chování bylo v souladu s vůlí nadřízeného a směřovalo ke splnění úkolů, které jsou před ně postaveny. Za tímto účelem má manažer k dispozici soubor motivátorů: činností, které vyvolávají úsilí.

Nová doba - nové motivace

Zdá se, že - pokud bychom se odvolali na vlastní polský dvorek - pracovní motivace hrála v minulosti menší roli než dnes. V Polské lidové republice měli lidé kvůli menším platovým rozdílům mezi jednotlivými pracovními místy, méně atraktivním benefitům za mimořádné výkony a z toho vyplývající všeobecné "lenosti" větší sklon setrvávat na jednou získaném místě a nejednou se stalo, že člověk zaměstnaný na jednom pracovišti po absolvování školy na něm zůstal až do důchodu. Za těchto okolností měly motivační faktory jen omezený význam.

Změny v politickém systému přinesly změny v mentalitě zaměstnanců. Dnes stále častěji platí, že ne člověk hledá práci, ale práce hledá člověka. To platí zejména pro lidi vzdělané v profesích s největším potenciálem: IT specialisty, mechaniky, účetní, datové analytiky, lékaře a - ano - specialisty na logistiku. Nejsou tak silně vázáni na pracoviště jako jejich rodiče a prarodiče. Očekávají, že jim zaměstnavatel zajistí, že budou chtít v jeho firmě zůstat po dlouhou dobu. O tom, že jim poskytne správnou motivaci. Pokud se tak nestane, budou si bez výčitek hledat nové místo a nového zaměstnavatele - takového, který bude lépe dbát na jejich očekávání, životní styl, zájmy.

Od platu k (uspokojivé) práci

Šance na nalezení nejvhodnějšího motivačního faktoru se zvyšuje, když si nadřízený dá práci s poznáním povah a potřeb svých zaměstnanců, stejně jako jejich ambicí a cílů, které může využít pro potřeby organizace. Motivačními faktory totiž může být mnoho různých věcí. Tradiční přístup předpokládá využití mzdy jako univerzální motivační síly - hovoříme pak o vnější motivaci, postavené na systému odměn a materiálních výhod. Vychází z předpokladu, že práce zpravidla není nijak zvlášť prospěšná ani příjemná, a proto by k jejímu vykonávání měly motivovat peníze (nebo jiné výhody). Ačkoli je obtížné zpochybnit platnost mzdy jako motivačního faktoru, obvykle je pouze jedním z mnoha dalších (tzv. vnějších motivátorů).

Mezi ně patří mj. přátelské vztahy na pracovišti a schopnost přesvědčit zaměstnance, že je pro firmu důležitý a užitečný, a poskytnout mu uspokojivé pracovní prostředí, dále stabilita zaměstnání, možnost kariérního růstu, přiměřená míra autonomie (žádná neustálá kontrola ze strany nadřízených), prestiž pracoviště, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, jasná pravidla hry pro všechny (úzká příčinná souvislost mezi úsilím, efektem a odměnou) atd. Praxe ukazuje, že zaměstnanci se silnější vnitřní motivací jsou se svou prací spokojenější, vytrvaleji jdou za svými cíli a lépe se vyrovnávají s neúspěchy ve srovnání s externě motivovanými zaměstnanci.

Na tomto místě je vhodné zmínit, že vedle pozitivní motivace (tj. systému odměn za dobře vykonanou práci) existuje také motivace negativní, která je založena na systému trestů a vyvolávání strachu. V tomto případě zaměstnanec plní své úkoly, protože si je vědom, že jejich nesplnění znamená určitý druh trestu a nepříjemné následky. Avšak i když v určitých situacích může být "trest" za špatně odvedenou práci oprávněný, ve většině případů je tento typ motivace spojen s vysokým stresem pro zaměstnance, což negativně ovlivňuje jejich výkon. Ve firmách, kde se používá negativní motivace, se také setkáte s vyšší fluktuací.

Trocha teorie, respektive některé známé teorie

Teorií motivace neboli faktorů, které vyvolávají určitý řetězec reakcí, je celá řada. Uveďme si některé z těch nejznámějších, které mohou zaměstnavatele inspirovat ke zlepšení úrovně zapojení zaměstnanců do plnění jejich úkolů.

Maslowova teorie hierarchie potřeb, známá také jako Maslowova pyramida, uvádí, že lidé uspokojují své potřeby podle pyramidy, kde jsou dole fyziologické potřeby, potřeby bezpečí a sounáležitosti a nahoře potřeby uznání a seberealizace. Potvrzuje přesvědčení, že u kořene motivace stojí adekvátní odměna k uspokojení potřeb nižšího řádu a teprve později touha po uspokojení vlastních ambicí.

Teorie X a Y Douglase McGregora předpokládá, že v organizaci existují dva radikálně odlišné modely motivace zaměstnanců: jedinci X jsou ze své podstaty líní a nemají chuť pracovat (nejvíce je zajímá odměna, nikoli uspokojení ambicí), a proto potřebují být kontrolováni a dohlíženi v každé fázi plnění svých povinností. Naproti tomu jedinci Y jsou ambiciózní a motivovaní, hledají nové cíle a věnují se svým povinnostem. Vhodným způsobem, jak je motivovat, je proto poskytnout jim uspokojení z práce a volnost při plnění úkolů.

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace uvádí, že zaměstnance motivují dva faktory: primární faktory (vnitřní, známé také jako hygienické faktory) a faktory vyššího řádu (vnější, motivační). Herzberg tvrdil, že nejprve je třeba uspokojit základní potřeby, tj. poskytnout odpovídající mzdu a pracovní podmínky, které odstraní nespokojenost, a teprve poté použít motivátory. Mezi ně patří povýšení, možnost osobního rozvoje, uznání nebo respekt. Herzberg v průběhu svého výzkumu poukázal na to, že každý faktor se může v určité míře projevit u obou skupin. Skutečná motivace zaměstnanců může podle něj nastat pouze tehdy, když jsou přítomny obě části, tj. hygienické i motivační faktory.

Motivace v logistice

Výše uvedené zásady se samozřejmě vztahují i na zaměstnance v logistice/skladování, i když povaha jejich práce může pro manažery představovat další výzvu. Opakující se povaha a nedostatek rozmanitosti vykonávaných úkolů znamená, že se rychle dostavuje každodenní únava. Z dlouhodobého hlediska to vede ke snížení angažovanosti zaměstnanců, a tím i ke snížení jejich efektivity a zvýšení rizika odchodu z práce.

Kromě finančních přínosů a budování týmového ducha, tj. integrace zaměstnanců, vytváření vazeb a atmosféry spolupráce při sledování společného cíle, zahrnuje nabídka dostupných řešení především diverzifikaci povinností. Práce skladníků často zahrnuje vykonávání stejných činností po celý pracovní den. Není divu, že s přibývajícím časem se zvyšuje riziko únavy a pocitu vyhoření. Aby se tomu předešlo, je vhodné naplánovat rotaci úkolů mezi operátory, pokud jejich povinnosti nevyžadují žádnou zvláštní specializaci. Tím se sníží pocit monotónnosti při plnění úkolů a zvýší se úroveň kompetencí zaměstnanců v různých oblastech skladové logistiky.

Shrnutí

Motivace zaměstnanců je nesmírně důležitým, i když často podceňovaným prvkem každé podnikové struktury - také v logistice. Správná úroveň motivace emocionálně připoutá zaměstnance k firmě a zajistí zvýšení jejich produktivity. Zaměstnanci jsou často ochotni flexibilně organizovat svůj čas a přispívat ke zlepšení pracovních procesů. To vede k vyšší přidané hodnotě ve firmě. Motivovaní zaměstnanci jsou také ochotnější akceptovat osobní zhoršení, pokud to pomůže firmě.

Je důležité vhodně čerpat z pozitivních a negativních motivačních metod. Systém odměn a pochval může být dobrý pro pohodu zaměstnanců, ale stanovená pravidla a předpisy a možné důsledky za jejich nedodržení zabrání možnému zneužití. Jako ve všem, i zde je nejdůležitější harmonie.

Autor příspěvku: Mgr:

Monika Sojka - marketingová specialistka